中国科学技术信息研究所--国家工程技术数字图书馆

[学位论文] 李佳佳河北大学 2016年硕士导师: 穆桂斌共55页

摘要 : 随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业之间的竞争很重要的一项是人才的竞争。面对居高不下的离职率和频繁的人员流动，如何吸引、培养、激励和留住优秀员工，使其在激烈的市场竞争中获得优势，已经成为企业和组织管理者共同关注的问题。研究表明... 展开

关键词 : 企业员工组织氛围心理授权离职倾向

2. 差序氛围对职业召唤的影响：自尊和心理授权的作用

[学位论文] 王禹中国科学技术大学 2020年硕士导师: 黄攸立共70页

摘要 : 新的时代背景下，追求个性自由和自我价值的新生代员工逐渐进入工作场所或成长企业核心骨干，以往注重满足员工物质及尊重需要的激励策略变得难以发挥作用，管理者期望引导员工产生职业召唤以促进良好的组织及个人绩效。差序氛围在华人企业中普遍存在... 展开新的时代背景下，追求个性自由和自我价值的新生代员工逐渐进入工作场所或成长企业核心骨干，以往注重满足员工物质及尊重需要的激励策略变得难以发挥作用，管理者期望引导员工产生职业召唤以促进良好的组织及个人绩效。差序氛围在华人企业中普遍存在，以往的研究证实了差序氛围对员工的组织公平感知、分享意愿和分享行为、成员间人际关系具有极大的破坏性，这些特征与以往已被证实的职业召唤的潜在来源背道而驰，如员工能力、行为参与和社交舒适等，因而，差序氛围很可能在员工职业召唤的转化过程中产生负向影响。为了更全面地认识差序氛围与职业召唤之间的逻辑关系，本研究基于资源保存理论，构建出“差序氛围-关键支持性资源损失-防御型资源分配”这一逻辑链条，从概念间的联系出发，推导认为心理授权是职业召唤探索所需要的关键支持性资源。为了解释个体面对差序氛围时不同的应对模式，本研究推测自尊可能发挥了重要的作用，自尊水平的差异很可能导致这种差异。本研究主要探索以下几个问题:(1)差序氛围是否在职业召唤塑造的过程中发挥作用;(2)如果差序氛围对职业召唤造成影响，那么这种影响是直接的，还是需要心理授权作传导;(3)如果心理授权的传导作用存在，那么差序氛围对心理授权的影响是否一成不变，还是受到自尊这一变量的调节，使得不同个体间差序氛围对心理授权造成不同程度的影响;(4)如果心理授权的中介效应存在，那么这种中介效应是一成不变的，还是会受到自尊这一变量的影响。本研究收集了来自10家企业的264份有效问卷，使用双层线性模型对假设进行验证，研究结果表明:差序氛围在组织层次（团队差序氛围）对职业召唤不具有显著负向影响，团队差序氛围与职业召唤之间的中介机制与调节机制因而不成立。差序氛围在个体层次（差序氛围感知）对职业召唤具有显著负向影响;但这种影响不是直接的，需要通过心理授权才能发挥作用;差序氛围对心理授权的作用也不是一成不变的，而是受到个体间自尊水平差异的影响，一般而言，这个影响是负向的;同时，心理授权中介效应的强弱亦受到自尊水平差异的影响，一般而言，这个影响也是负向的。收起

关键词 : 企业员工差序氛围职业召唤心理授权自尊水平

3. 授权型领导对个体越轨创新行为的双刃剑影响--一个有调节的双中介跨层模型

[学位论文] 赵俊山西大学 2023年硕士导师: 李志强共94页

摘要 : 员工创新行为是企业在激烈的竞争中生存、革新与成长的动力，但随着企业内外部环境的日益复杂，创新行为也不再是简单的、单一的概念。一方面，员工为了满足自身成就需求，进而提高动机水平，产生一系列的创新性活动。而另一方面，员工在创新受阻时，... 展开员工创新行为是企业在激烈的竞争中生存、革新与成长的动力，但随着企业内外部环境的日益复杂，创新行为也不再是简单的、单一的概念。一方面，员工为了满足自身成就需求，进而提高动机水平，产生一系列的创新性活动。而另一方面，员工在创新受阻时，也会出于目标利益，采取违规行为，提高创新成功率。越轨创新蕴含着“创造性”与“失范性”的双重意义，具有鲜明的道德风险特征，以及高度的不确定性和风险性，但为企业带来的收益，往往也是突破性的、革命性的。越轨创新的普遍性和特殊性，使得企业管理者在不同时期，对其态度应当有所差异。而授权型领导作为企业备受推崇的领导风格，其效能机制的多样性、复杂性开始受到广泛关注，越来越多的学者开始探讨授权型领导可能存在的负面影响。授权型领导对个体越轨创新行为，可能存在既有促进又有抑制效果的双重影响机制。研究授权型领导对越轨创新行为兼顾激发性和抑制性的综合管理机制及其边界条件，是企业在稳定、可持续创新发展战略中所要应对的重要问题。情境型调节定向在团队情境与个体行为之间发挥的双重中介效应，有利于系统地解释领导风格对个体行为的双重影响。本研究基于社会交换理论、调节定向理论，以情境型促进定向和防御定向作为双中介因素，探讨授权型领导对个体越轨创新行为的双刃剑影响机制。同时引入我国本土变量团队差序氛围作为调节因素，构建一个有调节的双中介跨层次研究模型。本研究以问卷调查的方式，共获取637份有效样本，来自184个企业团队，使用SPSS22.0、Amos24.0、Mplus8.3、R软件对数据进行检验分析。研究发现授权型领导对越轨创新行为的影响，依靠于情境型促进定向和情境型防御定向的中介机制，情境型促进定向在其中起到正向的中介作用，情境型防御定向则起到负向的中介作用。并且，团队差序氛围会正向调节授权型领导与情境型促进定向的关系，进而强化其正向中介作用；负向调节授权型领导与情境型防御定向的关系，进而削弱其负向中介作用，验证了团队差序氛围在领导者激励效能方面的综合调节作用。研究结论对企业创新管理实践具有一定启示，掌握关于越轨创新行为的多重影响因素，有益于提高企业对越轨创新的灵活控制能力。收起

关键词 : 授权型领导创新行为越轨创新行为团队差序氛围

4. 变革型领导对公务员个体创新行为的影响研究

[学位论文] 黄雯苏州大学 2011年硕士导师: 袁勇志共65页

摘要 : 随着金融危机给中国外向型经济带来的巨大冲击,创新型战略已上升为国家层次的战略,建设创新型国家、发展创新型经济要求我们有一个创新型的政府。创新型政府的建设需要广大基层公务员的积极参与,这是因为他们与企业、社会群体等外部实体直接交往的频率... 展开随着金融危机给中国外向型经济带来的巨大冲击,创新型战略已上升为国家层次的战略,建设创新型国家、发展创新型经济要求我们有一个创新型的政府。创新型政府的建设需要广大基层公务员的积极参与,这是因为他们与企业、社会群体等外部实体直接交往的频率、层次更多,他们对外在创新诉求等方面的信息了解程度也更深入,如何触发公务员创新行为的发生是政府创新的一个重要议题,这也正是本文选择以公务员创新为研究目标的现实背景。本文首先在回顾了大量文献的基础上,对变革型领导、授权氛围和公务员创新行为结构测量及相关理论进行了回顾与总结。同时依据国内外研究现状,结合中国文化情境,根据本课题的研究目的和目标,提出了研究假设和实证模型:(1)变革型领导对部门授权氛围有着积极影响；(2)变革型领导对公务员创新行为有着积极影响；(3)部门授权氛围对公务员创新行为有着积极影响；(4)授权氛围是变革型领导与公务员创新行为的中介变量。这四个假设的验证可以阐释变革型领导对公务员创新行为的中间社会作用机制。其次,本文在对这些变量之间内在关系探讨的基础上,应用先前学者所开发的变革型领导、授权氛围、公务员创新行为的测量量表,以江苏省苏南、苏中、苏北的地方政府部门领导和公务员为研究对象,共收集有效配对问卷320份,并对回收数据进行了信效度分析和回归分析。再次,本文数据分析结果表明:(1)变革型领导对部门授权氛围有着积极正面影响；(2)变革型领导对公务员创新行为有着积极的促进作用；(3)公务员所在部门的授权氛围对公务员创新行为的发生有着促进作用。最后,本文就被验证假设的理论意义和实践意义进行了探讨,指出公共部门应当通过培训和教育开发变革型领导技能,提升公共管理部门授权氛围,促进公务员创新行为的发生。同时对本课题的研究不足进行了分析,并就未来的研究方向进行了展望。收起

关键词 : 变革型领导授权氛围公务员创新行为创新型政府

5. 税务部门授权氛围对纳税服务员工作绩效影响的实证研究

[学位论文] 万育明苏州大学 2010年硕士导师: 袁勇志共40页

摘要 : 基层税务部门处于国家税收工作的第一线，基层税务部门的纳税服务员承担着联系广大纳税人、落实各项税收政策的职责。纳税服务员是指税务部门基层一线直接面对纳税人从事税收征管业务的税务工作人员。狭义上，纳税服务员是指税务部门下属的纳税服务中... 展开基层税务部门处于国家税收工作的第一线，基层税务部门的纳税服务员承担着联系广大纳税人、落实各项税收政策的职责。纳税服务员是指税务部门基层一线直接面对纳税人从事税收征管业务的税务工作人员。狭义上，纳税服务员是指税务部门下属的纳税服务中心及办税服务厅的工作人员。广义上还包括税务部门下属的征管部门的税收管理员。基层纳税服务员的工作绩效水平不仅对纳税人的纳税积极性有着重要影响，而且对税源、征管等方面的管理也有着重要影响。据此，税务部门正在加紧建立以纳税申报和优化服务为基础，以信息化为依托，集中征收，重点稽查，强化管理的征管模式，这种管理模式的核心特征是以顾客为导向，强调以纳税人为本的税收管理的理念，对纳税服务员提出了“执法规范、征收率高、成本降低、社会满意”的要求，希望通过提高纳税服务员的绩效促进纳税部门的整体绩效。为此，税务部门不仅积极引入各项人力资源管理，如绩效管理、广泛的培训等实践，而且还对纳税服务员授权，这些管理策略实施的效果如何尚待验证，这也正是本文选题的现实背景。本文首先在回顾了大量文献的基础上，对授权氛围、纳税服务员工作绩效概念、结构测量以及相关理论进行了总结，同时根据国内外的研究现状，结合中国文化的背景，特别是盐城市纳税服务员的实际情况，根据研究目的和研究意义，提出了实证模型和研究假设：（1）纳税部门授权氛围对纳税服务员工作绩效有着积极影响；（2）纳税服务员的工作绩效与纳税服务员工龄、学历、行政级别等变量正相关。其次，本文在对这些变量之间的内在关系探讨的基础上，应用先前学者所开发的授权氛围、员工工作绩效的测量量表，以盐城市纳税服务管理团队和成员为研究对象，共收集有效问卷533份，对回收数据进行了信效度分析、因子分析、相关分析、回归分析。再次，本文数据分析结果表明：（1）纳税服务部门的授权氛围对纳税服务员的工作绩效有着积极正面的影响；（2）纳税服务员的行政级别、学历变量对纳税服务员的工作绩效有着积极影响，而性别、工作年限变量对纳税服务员的工作绩效影响则不显著。最后，本文就被验证假设的理论意义和实践意义进行了探讨，指出为了提升纳税服务部门的授权氛围，纳税服务部门的领导风格应当向变革型领导风格方向演变，同时纳税服务部门应当积极实施高绩效工作系统，最后还应当通过工作设计等方法提高纳税服务员的心理授权感知。同时对本课题的研究不足进行了分析，并就未来的研究方向进行了展望。收起

关键词 : 税务部门授权氛围纳税服务员工作绩效

6. 个性化契约对员工即兴行为的影响

[学位论文] 胡颖上海师范大学 2022年硕士导师: 石文典共74页

摘要 : 随着全球经济环境进入易变性、不确定性、复杂性和模糊性的时代，即兴行为作为能够帮助企业迎接挑战、应对突发事件的有效途径逐渐引起了学者们的关注。研究表明，有效的人力资源管理实践有助于激励员工即兴发挥。个性化契约作为一种新兴的人力资源管... 展开随着全球经济环境进入易变性、不确定性、复杂性和模糊性的时代，即兴行为作为能够帮助企业迎接挑战、应对突发事件的有效途径逐渐引起了学者们的关注。研究表明，有效的人力资源管理实践有助于激励员工即兴发挥。个性化契约作为一种新兴的人力资源管理实践，可能在帮助企业激励和留住有价值的员工方面发挥着愈来愈重要的作用。然而，目前我们尚不清楚这种新兴的人力资源管理实践对员工即兴行为的影响。本文依据主动动机模型，通过两个研究探讨了个性化契约对即兴行为的影响机制。研究一采用情景实验法，选取178名企业在职员工，初步考察了个性化契约对即兴行为的影响，以及心理授权的中介作用。研究二通过问卷调查法，抽取了365名企业在职员工，进一步验证了研究一的结果，并检验了组织创新氛围的调节作用。结果表明：（1）个性化契约能够正向预测员工即兴行为，即拥有个性化契约的员工更可能做出即兴行为。（2）心理授权在个性化契约与即兴行为之间起中介作用，即个性化契约通过心理授权进而影响即兴行为。（3）组织创新氛围正向调节心理授权与即兴行为的关系，即在高水平的组织创新氛围下，心理授权高的员工更可能做出即兴行为。总之，个性化契约通过心理授权影响即兴行为，而组织的创新氛围调节了上述关系。本文运用主动动机模型，从人力资源管理实践出发，揭示了个性化契约影响员工即兴行为的机制，拓展和深化了员工即兴行为的研究。研究结果有助于企业在竞争愈发激烈的环境下更加重视个性化契约的作用，指导企业努力营造包容、支持创新的工作氛围，鼓励员工打破常规，使员工在面对意外突发状况时更主动创造性的解决问题，将风险转化为创新机会。收起

关键词 : 员工即兴行为个性化契约心理授权组织创新氛围

7. 组织氛围对基层公务员工作热情的影响研究--基于职业使命感和心理授权的链式中介效应

[学位论文] 沈丹西南财经大学 2023年硕士导师: 钟慧共68页

摘要 : 近年来，随着反腐倡廉工作的深入开展以及“不忘初心、牢记使命”主题教育活动的持续推进，各级政府部门的作风建设卓有成效，基层公务员的政治素养有了极大的提升。但是与此同时，一些不好的现象也逐渐显现，基层公务员不作为、慢作为的问题日益突出... 展开近年来，随着反腐倡廉工作的深入开展以及“不忘初心、牢记使命”主题教育活动的持续推进，各级政府部门的作风建设卓有成效，基层公务员的政治素养有了极大的提升。但是与此同时，一些不好的现象也逐渐显现，基层公务员不作为、慢作为的问题日益突出，具体表现为工作没有成就感、工作态度不积极、不能全身心的投入、工作效率低等，基层公务员缺乏工作热情已经成为比较突出的问题。基层公务员作为公共服务的提供者，他们的工作态度和行为对推动政府治理体系和治理能力现代化发挥着至关重要的作用。基层公务员一旦缺乏工作热情，对个人而言会危害个人的心理健康、降低幸福感和阻碍职业发展等，对政府部门而言会影响政府的执政能力和执政水平以及公共服务供给质量等。因此，对于如何提升基层公务员工作热情的研究十分必要且具有重要意义。综观所有文献，工作热情影响因素的研究成果颇丰，但多是从个体层面去切入的，鲜少有学者关注组织方面的因素对工作热情的研究。因此，本研究以组织情景因素中的组织氛围为切入点，通过整合职业使命感和心理授权这种工作态度和内在动机，综合探讨其对工作热情的作用机制，进而得到一个较为全面和科学的认识。所以本研究以基层公务员为研究对象，基于自我决定理论、社会信息加工理论及生涯建构理论，以社会信息影响个体态度和行为为主要线索，结合“认知—动机—行为”这一基本理论逻辑，及高职业使命感能有效增强心理授权进而影响工作行为主要研究方向，验证了组织氛围、职业使命感与心理授权对工作热情的作用机制。本研究利用成熟的量表收集了143份有效数据，运用SPSS26软件和AMOS24软件进行数据分析。研究结果表明：（1）组织氛围对工作热情具有显著的影响；（2）职业使命感中介了组织氛围对工作热情的影响；（3）心理授权中介了组织氛围对工作热情的影响；（4）职业使命感及心理授权在组织氛围与工作热情之间存在链式中介。研究结论不仅拓展了自我决定理论、社会信息加工理论和生涯建构理论三大理论视角下的组织氛围对我国基层公务员工作热情影响的研究，也为认真贯彻“不忘初心、牢记使命”的主题教育活动和提高政府公共服务质量提供了有益启示。针对以上研究结论，提出针对性建议，以期通过改善组织氛围、加强职业使命感教育和增强个体心理授权等来提高基层公务员的工作热情。收起

关键词 : 基层公务员组织氛围职业使命感心理授权工作热情

8. 变革型领导对员工个人主动性的影响研究

[学位论文] 高欣江西师范大学 2012年硕士导师: 袁登华共54页

摘要 : 本文利用国内9个省市239份调查问卷的结果,采用结构方程模型技术对变革型领导、心理授权、员工个人主动性及主动性氛围之间的关系进行验证分析。主要是以变革型领导及个人主动性的基本理论为研究基础,来考察变革型领导与员工个人主动性之间的关系,以及... 展开

关键词 : 变革型领导个人主动性心理授权主动性氛围

9. EPC模式下授权氛围对建筑供应链信任的影响研究

[学位论文] 宋红天津理工大学 2014年硕士导师: 孙春玲;翟晓峰共73页

摘要 : 面对竞争激烈的建筑市场，在建筑业中引入供应链管理思想逐步受到学者和建设机构的关注，EPC模式下，可以借鉴这种供应链管理思想构建工程总承包供应链管理体系。授权赋能（empowerment）是使组织获取持续竞争优势的有效手段之一，是一个多层次的概念... 展开面对竞争激烈的建筑市场，在建筑业中引入供应链管理思想逐步受到学者和建设机构的关注，EPC模式下，可以借鉴这种供应链管理思想构建工程总承包供应链管理体系。授权赋能（empowerment）是使组织获取持续竞争优势的有效手段之一，是一个多层次的概念，在个体层次研究较多，而对于组织层次即授权氛围的研究较少。授权氛围在提高组织灵活性，促进组织间信任的重要性日渐提升。组织间的信任是建立成功供应链重要的前提之一，是建筑市场进一步完善和持续发展的根本，然而建筑供应链组织间的信任却差强人意。本文以建筑供应链总包商与分包商为研究对象，探讨了授权氛围的因素构成，以及授权氛围对建筑供应链组织间信任的作用机理。本文首先对授权氛围和组织间信任等相关概念进行了文献研究，在社会交换理论的基础上，结合建筑供应链的特点，提出理论模型和研究假设。其次，借鉴国内外成熟问卷的基础上，根据建筑工程实际情况进行修正，进一步验证问卷的稳定性和适用性。然后，以纸质和电子版的形式，针对EPC模式下总承包商和分包商组织内的中高层管理人员为对象进行问卷发放，共发放问卷315份，最后回收有效问卷219份。最后，本文采用SPSSI7.0软件，通过因子分析得出建筑供应链模式下授权氛围有三个维度构成:信息共享（informationsharing）、跨边界自主性（autonomythroughboundaries）、以团队取代层级(teamaccountability)。通过相关分析和回归分析得出以下结论:授权氛围对组织间信任有正向影响;授权氛围各维度对关系型信任有正向影响;信息共享对计算型信任有正向影响，跨边界自主性、团队替代层级对计算型信任的影响不显著。本文突出了建筑业供应链总承包商与分包商之间授权赋能的研究，拓展了授权赋能组织层面的研究，完善了建筑供应链授权氛围对信任的实证研究.验证了授权氛围各因素对组织间信任的影响，在一定程度上弥补了授权氛围和信任实证研究的欠缺，为进一步建立和完善工程信任理论体系提供了有益的借鉴。在工程项目实践过程中，总承包商可以通过信息平台的共享，与分包商协商制定共同的目标，在一定范围内扩大对分包商的授权，可以有效的促进双方的信任，从而提高整个供应链的运作效率。收起

关键词 : EPC模式建筑企业供应链管理授权氛围信任机制

10. 组织创新氛围对越轨创新行为的影响:创新自我效能感与领导授权赋能的作用研究

[学位论文] 苏媛媛华南理工大学 2022年硕士导师: 周霞共68页

摘要 : 创新创造是企业发展的根本和关键要素，尤其是在以人工智能发展为主旋律的现代，员工的创新思想和成果将推动企业发展，使其在行业中更具核心竞争力。在产出创意时，大部分企业有一定的审核流程，要通过层层把关才能最终得到认可。在这个过程中，创新... 展开创新创造是企业发展的根本和关键要素，尤其是在以人工智能发展为主旋律的现代，员工的创新思想和成果将推动企业发展，使其在行业中更具核心竞争力。在产出创意时，大部分企业有一定的审核流程，要通过层层把关才能最终得到认可。在这个过程中，创新可能在某一个环节被掩盖。为了实现自己的想法，一些员工会在领导要求和规定之外做出一些创新行为，称其为越轨创新行为。越轨创新行为有双重属性，一是员工为达到创新目的而产生的理性行为，二是跨越组织正式过程而产生的非正式行为。它还会在企业创新发展过程中产生双面影响，尽管越轨创新可以为企业带来出乎意料的创新结果，但是它对于组织规章制度所造成的挑战与损害同样是企业管理中的一个难点问题。所以针对员工越轨创新行为影响因素进行探讨并发掘内在发生机制是学者与企业普遍关注的课题。本研究以社会交换理论、社会失范理论、社会认知理论为基础，考察了组织创新氛围与越轨创新行为的相互关系，并引入中介变量创新自我效能感和调节变量领导授权赋能，进一步讨论组织创新氛围和越轨创新行为的作用机制。组织创新氛围选择王辉等（2017）使用的量表，创新自我效能感选择Tiemeyamp;Farmer(2002)编制的《创新自我效能感》问卷，领导授权赋能选择Ahearne，Mathieu和Rapp（2005）的四维度量表，越轨创新行为选择Lin（2012）开发的《越轨创新行为》的量表。本文采取互联网和线下企业两种方式进行问卷收集，共收回有效问卷593份。对收集的数据进行数据分析，包括描述性统计分析、相关分析和回归分析，另外使用bootstrap检验有调节的中介效应模型。主要得出如下结论：（1）企业内部的组织创新氛围对于员工的越轨创新行为具有显著的正向作用。（2）员工的创新自我效能感对在组织创新氛围和越轨创新行为之间发挥部分中介作用。（3）领导授权赋能对组织创新氛围和创新自我效能感之间的关系存在调节作用。（4）领导授权赋能对创新自我效能感在组织创新围和越轨创新行为之间的中介作用具有调节作用。最后针对研究结论提出相应的管理建议，希望通过本文的研究塑造企业的创新氛围，合理运用领导授权赋能来提高员工的创新自我效能，并合理推动越轨创新行为。收起

关键词 : 组织创新氛围越轨创新行为创新自我效能感领导授权赋能