摘要: 组织在有限资源的情况下，如何调动员工的积极性，提高员工对组织的忠诚度，使员工随着组织的发展而获得自身的成功，是人们非常关注的问题，也是人力资源管理和组织行为学领域研究重要课题之一。心理契约是组织同其个体间相互期望的总和，是一份内隐... 展开 组织在有限资源的情况下，如何调动员工的积极性，提高员工对组织的忠诚度，使员工随着组织的发展而获得自身的成功，是人们非常关注的问题，也是人力资源管理和组织行为学领域研究重要课题之一。心理契约是组织同其个体间相互期望的总和，是一份内隐的协议，对组织中个体行为产生重要影响。研究员工心理契约与职业成功的关系，探析员工心理契约中哪些因素影响职业成功，对职业成功的影响程度如何，将为组织的人力资源管理提供有意义的参考价值。 本文以问卷调查为主，采用文献研究、理论研究和实证研究相结合的研究方法。首先从我国实际的情况出发，结合国内外相关理论及文献的研究，提出了本文的假设和假设模型。在文献分析的基础上，制作访谈问卷进行访谈，根据访谈结果编制问卷初稿，经过专家评议后确定预试问卷，然后进行小范围的样本测试，对样本数据进行了分析之后，再次咨询人力资源管理专家和企业人力资源管理工作者的意见，对问卷进行最终修改定稿。 问卷共发放 300 份，回收有效问卷 260 份。通过问卷调查和数据分析，结合国内外理论界对心理契约内容的研究，对我国员工心理契约的内容进行了探讨，运用因子分析将心理契约违背划分为四个维度，即工作支持因子、交易因子、文化因子和环境因子。运用方差分析，分析不同属性的员工心理契约违背、工作满意度和职业满意度的差异，结果表明：性别、年龄、学历、单位性质、工作类别、职位级别、工作年限及收入水平的员工在心理契约违背及其四因子、工作满意度和职业满意度上都存在不同程度的差异。运用相关性分析和线性回归的方法，证实了心理契约违背与工作满意度和职业满意度之间存在显著的负相关关系，其中交易因子的违背对工作满意度、职业满意度的影响最大，其次是文化因子和工作支持因子，影响相对较小的是环境因子。 最后，文章在上述研究结果的基础上，结合中国实践，进行分析和讨论，对人力资源管理的理论和实践提出了一些有用的建议。 收起