摘要: 随着全球经济下行与就业机会的减少，多个国家的员工都开始经历资质过剩感。资质过剩员工的管理问题成为人力资源管理领域的重要议题。现有研究多集中于资质过剩员工对工作相关结果产生的负面影响，但资质过剩员工个人的职业发展问题却没有得到重视。... 展开 随着全球经济下行与就业机会的减少，多个国家的员工都开始经历资质过剩感。资质过剩员工的管理问题成为人力资源管理领域的重要议题。现有研究多集中于资质过剩员工对工作相关结果产生的负面影响，但资质过剩员工个人的职业发展问题却没有得到重视。同时，也有众多学者呼吁关注有潜力的资质过剩员工可能产生的积极效应。现有文献表明资质过剩感产生积极影响通常是由于某种动机，而主动性行为动机理论指出情感性动机是主动性行为发生的最直接途径，因此本研究着重探讨资质过剩感对主动职业生涯行为的影响及基于情感的职业满意度在两者之间的中介作用。 本研究经历了以下的研究过程：首先，通过阅读国内外前沿研究并结合管理情境，发现相关领域待解决的重要问题，确定本研究的方向及内容，并在全面回顾相关领域的研究后，完成文献综述及研究模型的构建。其次，进行研究设计，选取合适的测量量表及研究对象，通过两阶段问卷调查进行数据收集，并将数据进行配对与整理。最后，运用SPSS20.0及Mplus6.12等软件对数据进行信度检验，效度检验，共同方法偏差检验，描述性统计及相关分析，假设检验，方差分析与多重比较等。 研究结果显示，资质过剩感越高的员工，其职业满意度会越低。员工的职业满意度对主动职业生涯行为存在U型影响。员工的资质过剩感对主动职业生涯行为存在U型影响，且职业满意度在两者之间起完全中介作用。方差分析与多重比较发现资质过剩感、职业满意度与主动职业生涯行为在不同性别、学历、婚姻状况的分布中均无显著差异。国有企业的资质过剩感显著高于私营企业和外资企业。国有企业的职业满意度显著低于私营企业和合资企业，外资企业的职业满意度也低于私营企业。国有企业的主动职业生涯行为显著低于合资企业。从事管理性工作员工的主动职业生涯行为显著高于从事非管理性、生产性、市场营销性及技术研发性的其他工作的员工。 资质过剩感较高或较低都可以导致主动职业生涯行为，组织管理者应该对这两类员工设计更多的培训发展项目，帮助其进行职业生涯管理，并合理化其晋升通道。资质过剩感、职业满意度与主动职业生涯行为在不同性别、学历、婚姻状况的分布中均无显著差异，启示用人单位在招聘中应该消除刻板印象，注重内在的人-岗匹配。国有企业的资质过剩感较高，而职业满意度与主动职业生涯行为较低，启示国有企业合理化招聘标准与岗位设置，并开发组织内的职业发展路径。方差分析结果也可对求职者提供参考，合理化求职期望与职业目标。 收起