摘要: 组织公平感的研究始于Adams的公平理论，随着对组织公平感研究的深入，研究者们相继提出了分配公平、程序公平、互动公平和信息公平等概念。组织公平感内涵的逐步完善也使其一直是管理心理学中热点研究领域。Huseman公平敏感性概念的提出则进一步丰富... 展开 组织公平感的研究始于Adams的公平理论，随着对组织公平感研究的深入，研究者们相继提出了分配公平、程序公平、互动公平和信息公平等概念。组织公平感内涵的逐步完善也使其一直是管理心理学中热点研究领域。Huseman公平敏感性概念的提出则进一步丰富了组织公平感研究的内容。本研究在总结国内外相关研究的基础上，对公平敏感性的结构进行了探讨，并在此基础上讨论了公平敏感性各维度与组织公民行为各维度之间的关系。在理论上，进一步完善了国内的组织公平感研究，开拓了从公平敏感性的角度来探讨员工的心理和组织行为的新视角。实践上，让组织管理者认识到在组织公平方面员工个体是存在差异的，可以从公平敏感性的角度来促进组织的奖励机制和薪酬设计、组织文化的导向作用的完善。 研究的第一部分，翻译了公平敏感性量表和公平偏好问卷，并以此作为研究工具，以山西大学在校的大学二、三年级学生作为被试，发放问卷240份。对两份问卷的公平敏感性得分进行了相关关系分析，比较了两份问卷的信效度，结果表明公平偏好问卷更适合于后续的研究。后续研究采用翻译、修订之后的公平偏好问卷和暨南大学2003年硕士张艳秋编制的《企业员工组织公民行为问卷》，以太原、北京、天津三城市在职员工为被试，发放问卷450份。利用验证性因素分析比较了公平敏感性的单维结构和多维结构，结果表明多维结构（CFI=.96，RMSEA=.04）更适合于公平敏感性。并进一步检验了多维结构的公平敏感性与组织公民行为之间的关系。 本研究的结果表明： 1 对于公平敏感性的测量，公平偏好问卷有较高的信效度，更适合于国内的研究； 2 相较于单维线性结构，奉献和酬赏的多维结构更适合于公平敏感性； 3年龄在24岁及以下的被试在公平敏感性总分和奉献维度得分上均显著高于36-45岁之间的被试； 4 集体企业员工的公平敏感性得分显著低于私营企业员工的公平敏感性得分； 5不同背景的员工，组织公民行为的表现有显著差异； 6 公平敏感性两维度在组织公民行为上交互作用不显著。 收起