摘要: 随着当代社会经济的迅速发展，员工不仅追求更加优厚的薪酬及福利待遇，而且期望工作中可以获得个人兴趣喜好和迎接挑战的满足感，充分实现职业理想和人生价值。组织与员工一方面要根据劳动法的规定签定合法的劳动契约，以书面的法律形式明确双方的权... 展开 随着当代社会经济的迅速发展，员工不仅追求更加优厚的薪酬及福利待遇，而且期望工作中可以获得个人兴趣喜好和迎接挑战的满足感，充分实现职业理想和人生价值。组织与员工一方面要根据劳动法的规定签定合法的劳动契约，以书面的法律形式明确双方的权利和义务，另一方面组织与员工之间还会在工作中逐渐形成非书面化的契约即心理契约。做为组织和员工维系的纽带，心理契约的微妙变化往往能够直接影响员工的工作积极性和忠诚度，并最终影响组织目标的实现。可以说，组织与员工的关系是以劳动契约为显性表象，以心理契约为隐性联系的合作伙伴关系。以心理契约为基础的职业生涯管理，通过发现员工的心理需求，引导并激发其个人潜能，在实现人力资源管理中人岗匹配、能岗匹配的最优化配置的同时，使个人的职业发展规划与组织的发展目标协调一致，从而提高组织的凝聚力和竞争力，是实现员工个人职业发展与企业战略发展互利共赢的重要手段。 本文是在对心理契约及职业生涯管理相关理论研究的基础上，深入探讨了两者之间的联系，在对职业生涯发展各阶段及各种类型心理契约特点分析的基础上，同时将前者与心理契约的EAR循环全面整合应用到烟台农商银行员工职业生涯管理的具体实践中，以心理契约为切入点建立符合烟台农商银行发展现状的职业生涯管理模型。本文最后，对如何从心理契约角度对处于不同职业生涯阶段的员工进行有效职业生涯管理提出了保障措施，进一步强调以心理契约为基础的职业生涯管理的重要性。 收起